2023年度常州市劳动人事争议十大典型案例

  对于 试用期员工是不是满足录用条件的考核，应当在试用期期满前进行。同时，转正考核标准应 明确、具体 、 合理 ， 不能仅凭企业主观评定 “不合格”、“不符合录用条件”等结论，任意行使解除权。

  2 022年10月11日，于某入职某公司从事管理工作，双方签订期限自2022年10月11日起至2026年10月10日止的劳动合同，其中试用期期限自2022年10月11日起至2023年4月10日止。2023年4月19日，该公司对某进行试用期考核。4月21日，该公司发布考核结果，认定于某综合得分59.27分，等级为不合格。4月23日，公司以于某试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。后于某申请劳动仲裁，请求裁决某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

  仲裁委认为，该公司于 2023年4月19日对于某进行试用期考核，而于某在2023年4月10日即试用期满，该公司在试用期期满后进行考核并依此与于某解除动合同无相关法律依据。 同时，该公司对某的考核评分结果，仅有分数，未有任何评分依据，于某也未签名确认，存在较强的主观性。 综上，公司以于某试用期不符合录用条件解除劳动合同，无事实和法律依据，系违法解除，据此裁决某公司支付于某违法解除劳动合同的赔偿金。

  试用期，是给予劳资双方相互考察及磨合的期间，在此过程中双方可以双向选择。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 但为避免权利滥用，该解除权的行使仍受到法律严格限制，基于该情形解除劳动合同，首先，对于是不是满足录用条件的考核应当有具体客观的标准； 其次，解除行为应当在试用期期满前作出，并通知劳动者。 试用期虽为劳动关系双方双向选择的考察期，但绝不应成为劳动者权利受到侵犯的 “随意期”，滥用试用期考核不仅会 导致劳动者权益受损，亦会导致企业发生违法解除的风险。

  案例二：劳动者不签订书面劳动合同，企业终止劳动关系的无需向劳动者支付赔偿金

  经企业书面通知后，劳动者不与企业订立书面劳动合同，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的，无需向劳动者支付经济补偿、赔偿金。

  蔡某于 2023年4月1日入职某食品店。后某食品店要求蔡某签订劳动合同，蔡某未签订。某食品店要求蔡某于4月12日至其办公场所面签劳动合同，蔡某未签订。某食品店又于2023年4月13日向蔡某发送签订劳动合同通知书，要求蔡某于4月14日下午17点前至其办公场所签订劳动合同，后蔡某仍未未至指定地点签订劳动合同。4月14日17：41某食品店向蔡某发送终止劳动关系通知书，告知蔡某未按要求时间签订劳动合同，某食品店决定与蔡某终止劳动关系。后蔡某认为某食品店违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。

  法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位理应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际在做的工作时间的劳动报酬。本案中，某食品店通知蔡某签订书面劳动合同，但蔡某未签订，后某食品店再次书面通知蔡某签订书面劳动合同，蔡某仍未签订，按照上述规定，某食品店依法可终止与蔡某的劳动关系，且无需向蔡某支付经济补偿。蔡某辩称其系拒签空白劳动合同，但某食品店已明确告知其可至现场协商相关合同条款，某食品店并未强迫蔡某签订空白合同。蔡某要求某食品店必须先提供合同照片，缺乏法律依据。故蔡某要求某食品店支付违法解除赔偿金的诉讼诉请求，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

  劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 签订书面劳动合同是证明劳动者与用人单位 存在劳动关系、双方权利义务的最直接、最基本的证据，也是在发生劳动争议后寻求法律救济的重要依据。 因此，劳动法律法规明确要求用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，否则用人单位应承担支付二倍工资的法律责任。 但如因劳动者故意不签订书面劳动合同，用人单位也不可能强制签订，此时赋予了用人单位相应期限内终止劳动合同的选择权，且无需支付经济补偿、赔偿金，对维护用人单位的用工自主权是必要的。

  案例三：劳动者以实际行为接受他人代签的劳动合同，合同实际履行后产生法律效力

  用 人单位或他人代替劳动者 签订劳动合同，用人单位有证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同内容，如果劳动合同不违反法律、行政法规强制性规定，不应支持劳动者关于未签订劳动合同二倍工资的主张； 该劳动合同得到实际履行后产生法律效力，劳动关系自实际用工之日起建立。

  戴某报考安全员证书时，报考条件要求需提供与用人单位签订的劳动合同。 2020年6月1日，某建设公司工作人员在劳动合同中代签了戴某的姓名，该合同对合同期限、工资待遇、工作地点、工作内容等进行了明确。 戴某在提供安全员证书报考材料时，在《考生诚信承诺书》中承诺人处签字。 2020年9月1日，戴某取得安全员证书，证书载明所属企业为某建设公司，戴某于2020年10月开始在某建设公司所属项目部工地工作，某建设单位亦按上述合同约定为其安排岗位、发放薪资等。 后戴某以某建设公司未签订劳动合同为由要求支付二倍工资。

  法院认为，戴某报考安全员需提供劳动合同，离不开某建设公司的配合，在此情形下，戴某自己提供了相关报考资料并签署了诚信承诺书，某建设公司为戴某报考所需出具了相关证明、承诺书、劳动合同等必备资料，戴某最终顺利取得安全员证书，故戴某对于其与某建设公司已存在劳动合同的事实应为明知，某建设公司为戴某代签合同的行为可认定为已得到了戴某的授权。 戴某在证书取得后向某建设公司提供与该劳动合同约定相一致的劳动，并获得相应劳动报酬， 戴某业以实际行为表明已接受该份由他人代签的劳动合同，故该劳动合同在得以实际履行后产生法律效力，双方劳动关系自实际用工之日即 2020年10月起建立。 虽劳动合同在订立时存在双方意思表示的瑕疵，但也无需适用未签订劳动合同的二倍工资罚则， 戴某关于未签订劳动合同二倍工资的诉请不应支持。

  签订劳动合同是劳动关系双方建立劳动关系时用人单位需要履行的法定义务，具有强制性的特征。 未签订劳动合同二倍工资差额的性质并非劳动者劳动所得，而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒，其目的在于提高劳动合同签订率，明晰劳动关系中的权利义务。 二倍工资差额的判定应适用诚实信用原则和公平原则，对适用情况有所区分。 本案提醒劳动关系双方当事人，只有遵守诚实信用原则，才能促进劳动关系良性互动，实现和谐双赢。

  用人单位与劳动者在劳动合同中虽约定了基本工资加绩效工资的工资分配 方式，但实际并未制定考核标准，也未进行绩效考核，此时，单位对于绩效部分的工资不得随意扣除。

  某餐饮集团有限公司与周某于 2012年6月签订无固定期限劳动合同，约定工 资由 “基本工资+绩效工资”构成，基本工资为当地最低工资标准，绩效工资根据工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。 实际，公司并未制定相应的内部绩效考核分配办法，也未 曾对周某进行考核，周某每月工资固定为 4500元。 自2023年1月起，门店经营状况开始不佳，周某正常提供劳动，但公司以劳动合同约定工资构成，而周某工作业绩较差，不符合绩效工资的支付条件为由，每月仅支付周某最低工资。 后周某申请劳动仲裁，请求裁决某餐饮集团有限公司补足工资差额部分。

  仲裁委认为，纵观周某以往的工资发放记录，其工资较为固定，公司虽称因周某不符合绩效工资的支付条件，故每月按照当地最低工资标准支付基本工资，但公司并未提交任何关于周某工作情况的考核，也未佐以相关的考核管理规定，对其主张不予采信，结合周某以往的工资发放情况，周某的工资支付周期连续、支付标准较为固定，某餐饮集团有限公司未足额支付正常标准工资无正当理由，应当按此标准予以补足。

  《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 绩效工资属于工资范畴，基于用人单位对员工综合表现与实际业绩进行考核后核发，法律虽并没有规定绩效工资具体的发放方式、标准等，但对于绩效工资的适用，用人单位应当依法制定相应的绩效考核制度，并落实于日常用工管理中。 在用人单位未有相关制度及标准，亦未进行考核的情况下，应当视为绩效工资的发放条件已经成就，需足额支付，不得随意扣除。

  用人单位与劳动者约定底薪+提成的工资结算方式，在没有证据证明该结算方式存在其他前提条件的情况下，应按照有利于劳动者的原则，根据员工的工作业绩据实进行结算 。

  某经营部经营者为方某。 刘某在某经营部从事全屋家具定制设计工作，双方未签订劳动合同，但约定刘某工资的结算方式为 “底薪4500元+补助1000元+实收款×3%”。 2022年3月13日至2022年11月4日，方某通过微信转账向刘某发放工资合计54955元。 2022年11月29日，刘某提出离职，并要求某经营部支付其2022年7月至11月拖欠工资合计55500元等。

  法院认为，刘某在某经营部从事全屋定制设计工作，双方约定刘某工资的结算方式为 “每月底薪4500元+补助1000元+实收款×3%”,某经营部认为上述刘某工资的结算方式需满足前提条件，即刘某需每月下单数量不少于10件，如少于10件，需按比例折算其提成，刘某对此不认可，某经营部亦未能举证证明，故法院根据刘某负责设计的明细清单结算其工资。 一审法院据此判决某经营部支付刘某2022年7月至11月的拖欠工资。 某经营部对一审判决不服，提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

  对于从事销售、设计等岗位员工，用人单位为了提高员工的工作积极性，从而提升公司业绩，往往会与员工约定底薪 +提成的工资结算方式。 其中双方对提成的结算争议较大，用人单位在计算提成费用时可能附加一些条件，如要求员工完成量需达到一定标准或要求员工收回相应价款。 对此，法院需严格审查双方约定内容及约定的合理性，在没有证据证明用人单位曾提出附加条件的情况下，应直接根据双方约定的结算方式结算员工的工资报酬。

  劳动者投资入股用人单位的销售对象，违反其所作承诺以及用人单位规章制度中的规定，对此应作否定性评价，用人单位可按依法制定并已公示或告知劳动者的规章制度予以处理，但仍需向劳动者支付其正常工作期间的应得工资收入。

  徐某原系某医疗器械公司区域销售负责人员，曾向公司书面承诺 “任职期间不会直接或间接地从事任何与公司实际从事的主营业务相同、相类似、发生利益冲突或在产品上存在竞争的任何业务活动”。 某医疗器械公司依法定程序制定并已向徐某告知的《员工手册》以及双方签署的劳动合同中亦有存在投资入股客户单位等情形可即时解除劳动合同的相关内容。

  徐某在职期间与案外人约定出资 10万元入股邢台某医疗器械销售公司； 另与某公司签订《合作协议》，约定向该公司投资20万元，并按照该公司从某医疗器械公司进货金额获取2%的提成。 获知上述情况后，某医疗器械公司于2022年1月决定免除徐某大区销售经理职务，同时降低其工资底薪； 2022年2月16日，徐某以某医疗器械公司未及时足额发放劳动报酬、未按实际工资标准缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同。

  法院认为，相关提成的支付应当按照双方约定计算，双方认可的提成方案中并未载明该种违规行为属于取消发放提成的情形，并且提成是对销售人员在销售业绩取得突破时的一种物质奖励，旨在鼓励提高劳动效率、扩大销售规模，某医疗器械公司并未提交任何证据证实徐某所在大区的销售情况与其入股情况存在关联，提成方案中亦对具体计算方式进行了约定，故某医疗器械公司应当依约向徐某支付业务提成。

  劳动者通过履行劳动义务获取劳动报酬，对于劳动者而言，劳动报酬系其经济来源、生存之重要保障，法律保护劳动者获取劳动报酬的权利，依法支持劳动报酬请求权，不仅是保护劳动者合法权益的重要内容，更关乎民生。 如劳动者存在违反规章制度的情形，用人单位可作出相应处理，如违反规章制度情形与销售行为之间并无关联，用人单位在无充分制度支持的情况下不予发放业务提成有失公允； 如规章制度中没有明确规定，不应影响劳动者正常提供劳动期间应得劳动报酬的取得。

  用 人单位安排劳动者加班，不能仅凭劳动者未按规章制度履行相应加班审批手续，规避其加班工资的支付责任。

  2022年9月，叶某到某公司从事房屋销售渠道专员工作，并签订劳动合同，约定上班时间为9:00-18:00，加班工资计算基数2280元/月。 公司规章制度销售人员需进行夜拓活动。 同时，《员工手册》规定员工须按公司加班制度申请加班，通过审批后，方可获得加班费； 只有考勤，没有履行有效加班报批手续的公司不予认可（除公司主动认可外）。 叶某在合同约定工作时间外，按要求经常进行夜拓，如拜访中介门店、房屋带看等工作，均进行人面识别或打卡定位考勤，但未履行加班审批手续，公司亦未支付加班费。 2023年8月17日叶某离职，并申请仲裁，要求该公司支付在职期间的加班加点工资。

  仲裁委认为，企业安排劳动者加班加点的，应按照标准支付相应的加班加点工资。 本案中叶某虽未按《员工手册》要求履行加班审批手续，但根据该公司规章制度可知，该公司明确要求销售人员在正常工作时间外进行夜拓等加班活动，故叶某未履行加班审批手续不影响该单位安排叶某加班这一事实认定，那么叶某的加班加点工资的计算应结合考勤及双方约定的加班基数予以确认。

  《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，企业安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 企业基于生产经营管理需要，在劳动合同约定或规章制度中规定劳动者需遵守的工作准则，是行使用工自主权的体现，但该规章制度应限制在合理合法范围之内，企业不得借此免除自己的法定责任，排除劳动者权利。 实践中对于加班行为的认定，更不应仅局限于企业依法制定的加班审批制度，而罔顾对加班加点事实的审慎审查、综合分析、合理认定。

  企业与劳动者就工伤保险赔偿，以承诺书等形式达成协议，免除应承担的工伤保险责任，该协议无效，对劳动者依法应享有的工伤保险待遇，应予支付。

  聋哑人刘某系某公司操作工，公司为其缴纳工伤保险。 2020年7月10日，刘某下班途中发生非本人主要责任交通事故受伤，经认定为工伤，伤残等级十级。 2021年4月8日，刘某于某公司打印的《承诺书》上签字，其上载明，“本人发生交通事故，现已处理完毕。 现向工伤保险基金申报一次性伤残补助金，并自愿放弃一次性伤残就业补助金，与单位无关”。 2021年4月30日，刘某于某公司打印的《收款证明》上签字，其上载明，“本人已收到某公司一次性伤残补助金，本次工伤所有事项已全部处理完毕，再无其他争议”。 2023年1月10日，刘某因个人原因解除劳动关系。 后，就公司未支付一次性伤残就业补助金15000元事宜申请仲裁。

  仲裁委认为，首先，《工伤保险条例》明确规定，经工伤职工本人提出解除劳动关系的，由企业支付一次性伤残就业补助金。 企业来提供格式性的 “承诺书”和“收款证明”让刘某签字，使其承诺放弃依法享受的一次性伤残就业补助金，免除企业应承担的法定义务，该协议无效。 其次，公司作为格式文书的提供方，亦没有证据表明对提供的格式条款已作必要的提示，确保刘某明确知晓相应的权利和义务。 此外，刘某是聋哑残疾人，存在听力和语言障碍，受智力、阅历、文化程度等因素限制，对其法定的工伤保险待遇权利的排除，也有违社会公德和社会主义核心价值观。 因此，仲裁委裁决对刘某主张予以支持。

  《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。 同时，该法第二十六条第（二）项、第（三）项规定，企业免除自己法定责任、排除劳动者权利的； 违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。 企业与劳动者就工伤保险待遇达成的支付协议，具有劳动合同后合同权利义务属性。 因此，企业在签订合同或协议时，应对重要条款进行解释说明，使双方当事人充分了解权利义务的同时，也不得以相关条款和内容规避法律责任，否则将不利于对劳动者合法权益的保护。

  劳动者患病或者非因工负伤，并经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，劳动者在医疗期内办理退休手续，享受养老保险待遇，企业无需支付经济补偿。

  陈某， 1971年12月出生，于2022年2月至某公司担任驾驶员，双方未签订劳动合同。 2022年9月8日，陈某突发脑出血致瘫痪，经医院诊断为脑膜动静脉瘘，非创伤性脑内血肿。 后经常州市劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力，陈某于2023年6月1日办理病退，并领取相关养老保险待遇。 后，陈某申请仲裁，要求某公司支付医疗补助费、经济补偿、病假工资等。

  仲 裁委认为， 2022年9月8日陈某突发脑出血致瘫痪，该情况属于特殊疾病，可享受24个月医疗期，且因病完全丧失劳动能力，办理病退，于2023年6月开始领取养老待遇。 2022年9月8日至2023年5月31日期间，陈某属于在国家规定的医疗期内，企业应支付病假工资，故关于病假工资的主张，予以支持。 而陈某已经开始依法享受基本养老保险待遇，不属于用《中华人民共和国劳动合同法》所规定的应当支付经济补偿的情形，同时，陈某主张的医疗补助费亦无相关法律依据，故不予支持。

  在劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的适当工作，且经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的情况下，用人单位可以依法与劳动者解除劳动合同，但劳动者亦存在治疗康复、生活、再就业等方面的困难，用人单位应按相关规定对患病职工支付医疗补助费，并依法支付经济补偿。 而劳动者因病退休，慢慢的开始依法享受养老保险待遇，故企业无需支付经济补偿和医疗补助费。

  人民法院在审查竞业限制纠纷中劳动者是否违反竞业限制义务时，应从实际经营内容是否相近、产品类型是否相似或雷同、对应客户是否关联还有是不是构成实质的竞争关系等因素综合进行审核检查，尤其应当注意是否对原企业的经营造成损害，不应仅限于劳动者自营或入职单位与原企业的注册地址是否在同一区域。 如有证据证明劳动者自营或入职单位已争夺了原用人单位的固定客户，应当认定劳动者违反竞业限制义务。

  某电子公司以蒋某违反竞业限制协议为由，诉请判令蒋某返还竞业限制经济补偿金并支付违约金。 蒋某辩称其并未违约，现单位与原单位不具有竞争关系。

  法院经审理查明： 蒋某 1992年入职某电子公司，任零件部门经理，双方签订《保密及竞业限制协议》，蒋某于2019年5月辞职，公司按约支付24个月竞业限制补偿金。 蒋某自2019年6月任德国某电机公司销售经理，该公司于2016年由蒋某与常州某电机公司法定代表人之子张某设立，蒋某为股东之一，丹麦人A某任总经理。 蒋某在某电子公司任职期间，参与该公司与常州某电机公司联合为丹麦某公司开发的微电机项目，开发成功后由某电子公司向常州某电机公司采购微电机并销售给丹麦某公司，再转售给德国某公司使用，丹麦人A某时任丹麦某公司职员并与蒋某进行对接。 德国某电机公司向常州某电机公司采购减速器（含电机）并向德国某公司出售，结合产品实物、结构图纸等，可以证明该减速器（含电机）与前述微电机属同类产品。

  法院认为，案涉竞业限制协议未对地域范围进行约定，能够准确的通过是否形成实际竞争关系进行考察。 某电子公司的产品通过丹麦某公司销售到德国并由德国某公司使用，而德国某电机公司的同种类型的产品亦向德国某公司出售，而货源均来自于常州某电机公司，应认定某电子公司与德国某电机公司构成实质竞争关系，蒋某已违反竞业限制义务。 法院遂判决蒋某退还竞业限制补偿金，并承担违约金。

  贸易类型多样化背景下，特别是伴随网络贸易和跨境贸易的发展，若仅根据公司注册地来对竞业限制地域范围加以认定，则可能对原企业的合法利益产生不利影响，故特定情形下的 “域外视角”不可或缺。 可约定竞业限制义务的地域不限于境内和境外，但考虑到对劳动者就业权的保护以及对企业可能滥用竞业限制的约束，约定竞业限制义务的地域范围应以企业开展的业务现实拓展到的地域、市场和客户为限。